​案情回顾

2019年4月，小张入职某公司，双方约定月工资8000元。在签订的劳动合同中明确规定：若员工未提前30日以书面形式通知公司离职，需赔偿公司一个月工资作为损失。

时光流转至2023年7月10日，小张向公司提出离职意向。领导当即告知其需提交书面辞职申请，并完成工作交接流程。随后，小张于7月18日通过邮寄方式向公司递交了书面辞职信。然而，公司却认为小张未严格遵守提前30天书面通知的约定，将其诉至法院，要求小张支付未履行告知义务所造成的损失8000元。

庭审中，某公司坚称小张违反劳动合同约定，且双方约定的损失赔偿属于惩罚性质的违约金，无论是否实际产生损失，小张都应赔偿。但在法庭要求下，某公司未能提交任何证明实际损失的证据。小张则据理力争，强调公司已批准其离职申请，且自己已完成工作交接，并未给公司造成损失，坚决不同意公司的诉求。

案件结果

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，除专业技术培训和竞业限制两种特定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而 “未提前三十日提出离职” 并不属于可约定违约金的合法事由。

同时，某公司无法举证证明小张提前离职给公司造成了经济损失，其诉讼请求缺乏事实与法律依据，因此法院不予支持，驳回了某公司的诉讼请求。

法律分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

本案的争议焦点在于用人单位与劳动者约定的离职违约金条款是否有效。《劳动合同法》第二十五条从保护劳动者权益出发，对劳动关系中违约金的适用范围进行严格限制，仅允许在专业技术培训和竞业限制两种情形下约定违约金，其他情形下的违约金约定均属无效。某公司与小张约定的离职违约金条款，明显违反法律强制性规定，自始不具备法律效力。

此外，依据《劳动合同法》第三十七条、第九十条，劳动者解除劳动合同需提前通知用人单位（试用期内提前三天），未履行通知义务或工作交接义务，给用人单位造成直接经济损失的，应承担赔偿责任，但前提是用人单位需举证证明损失存在。某公司未能完成举证责任，自然无法获得法院支持。

笔者寄语

劳动纠纷的解决，本质上是对劳资双方合法权益的平衡与维护。对于用人单位而言，应当严格遵守法律规定，切勿试图通过违规约定违约金来约束员工离职。可以通过完善人力资源管理制度，如制定清晰的工作交接流程、优化岗位储备机制，来降低员工流动带来的影响。

而劳动者在离职时，也需谨记依法履行提前通知和工作交接义务。随意离职不仅可能面临赔偿风险，还会影响个人职业信誉。希望劳资双方都能增强法律意识，以诚信、守法的态度构建和谐稳定的劳动关系，让职场环境更加公平有序，实现企业与员工的合作共赢。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 彭学军