热点回顾

据“荔枝新闻”报道，苏州张某应聘某公司质量工程师时虚构本科学历并通过面试，公司向其发送的聘书明确要求信息真实，张某亦表示同意。但次日，公司核查发现其学历造假，随即终止入职流程。张某以“劳动关系已成立”为由起诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，张某承认自己实际为大专学历，但辩称购买假证是因文凭限制职业发展，并强调自身能力可胜任岗位。法院审理指出，张某伪造学历的行为违背诚信原则及双方约定，且双方尚未建立劳动关系，公司终止入职不构成违法解除劳动合同。最终，法院驳回张某全部诉讼请求，判定公司无需支付赔偿。

热点解读

劳动者编造虚假学历欺诈入职的现象，近年来随着就业竞争加剧和企业用人标准提升而日益凸显。

一、法律基础

我国《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

用人单位与劳动者应当在平等、自愿、协商一致下订立劳动合同，那就首先必须是劳动者与用人单位进行互相真正地了解。也就是说，用人单位与劳动者在订立劳动合同之前，都有了解对方情况的知情权。

为了更好的进行双向选择，用人单位招用劳动者时，很有必要对劳动者的一些情况进行了解，以便用人单位对劳动者是否适合本单位的工作需要做出判断。现实中，有些劳动者在被招用之时，故意隐瞒一些不利自己就业的信息来欺骗用人单位。所以，本条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

二、欺诈行为对劳动合同法律效力的影响

本热点事件的核心争议在于，张某虚构学历的行为是否构成对用人单位知情权的侵害，进而导致双方合意基础的丧失。

从法律效力层面分析，劳动合同的订立需要双方在真实意思表示的基础上达成合意。当劳动者通过虚构学历获取缔约机会时，本质上是通过欺诈手段使对方陷入错误认识。依据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。

本案的特殊性在于，张某虽通过面试并收到聘书，但劳动关系尚未实际建立。法院认定双方未形成劳动关系，其法理依据在于《劳动合同法》第七条的生效要件：用工行为的发生是劳动关系成立的标志。聘书在法律性质上属于要约，张某的入职登记行为属于承诺，但在用工实际发生前，双方仍处于缔约阶段。这一认定体现了司法机关对劳动关系成立要件的严格把握，也警示劳动者：即便通过欺诈手段获得聘用意向，只要未实际用工，用人单位仍可基于缔约过失责任主张权利救济。

更深层的法律逻辑在于，学历造假行为直接冲击劳动合同的合法性基础。

根据《民法典》第一百四十八条，欺诈行为导致的法律行为自始无效。在劳动关系中，劳动者的专业技能与学历水平往往构成用人单位作出用工决策的核心要素。张某作为质量工程师应聘者，其岗位对专业资质的要求与学历直接相关，这使得欺诈行为具有显著的法律否定性。由此产生的法律后果不仅包括劳动合同无效，还可能涉及《刑法》第二百八十条伪造国家机关证件罪的刑事责任边界，尽管本案未达到刑事追诉标准，但已揭示出违法行为的递进风险。

三、劳动关系成立要件的法律认定：形式要件与实质要件的双重审查

本案的核心争议焦点之一是劳动关系的成立时点认定。

张某主张接受聘书即形成劳动关系，而法院以“未实际用工”为由予以否定。这涉及对《劳动合同法》第七条“用工之日起建立劳动关系”规定的解释问题。

从法律解释学角度分析，“用工”这一实质要件具有决定性意义，书面合同签订或聘书接收仅具有推定效力。这种解释方法符合劳动法侧重保护实际劳动权益的立法本意，也避免了将缔约阶段纠纷纳入劳动关系调整范畴的体系冲突。

进一步分析可见，劳动关系的成立需要同时满足形式要件与实质要件：形式上需达成合意（如签订劳动合同或接受聘书），实质上需发生劳动力与生产资料结合的事实。本案中，张某虽完成面试、体检等入职程序，但尚未开始提供劳动，用人单位也未实际实施管理行为，故不符合实质要件的要求。这种严格认定有助于厘清缔约过失责任与劳动合同责任的界限，对规范招聘市场秩序具有指引作用。

从制度建构层面观察，该裁判规则与《劳动合同法》第十条第三款形成呼应：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种制度设计既保护了劳动者的预期利益，又赋予用人单位在缔约阶段的审查权利。本案中用人单位在用工前及时终止流程的行为，正是对该法律机制的合理运用，司法机关对此予以肯定，体现了对劳资双方利益平衡的司法智慧。

泽达寄语

该热点事件完整呈现了法律对劳动者诚信义务的规制逻辑，在法律效力层面，欺诈行为导致劳动合同自始无效；在原则适用层面，诚信要求已从道德约束上升为法律强制；在关系认定层面，实质用工要件构成劳动权益保护的启动机制。这三重法律规则共同构建起防范就业欺诈的制度屏障，既警示劳动者恪守诚信底线，也指引企业完善用人审查机制。

在就业竞争日益激烈的当下，该案的裁判要旨为构建诚信就业市场提供了重要的司法范本，其法律逻辑的展开对同类案件处理具有普遍的参考价值。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 朱现领