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案例回顾

张某于2008年入职某制造企业，担任技术操作员。入职初期，张某直接与该企业签订劳动合同，建立了正式的劳动关系。然而，入职一年后，公司以"优化人力资源管理"为由，要求张某与某劳务派遣公司重新签订劳动合同，此后张某虽然仍在原岗位工作，接受原公司的管理，但法律上的雇主变更为劳务派遣公司。

2023年初，因城市发展规划需要，该公司所在地被纳入拆迁范围，公司决定搬迁至外地。搬迁通知发布后，公司表示因岗位调整，无法继续为张某提供工作岗位，并提出解除劳务派遣关系，仅支付基本的经济补偿。

本案的核心在于判断张某与用工单位之间是否存在事实劳动关系。虽然形式上张某与劳务派遣公司签订了合同，但实质上张某十几年来一直在同一工作场所、同一岗位工作，接受原公司的直接管理和工作安排，其工作内容是公司业务的组成部分。根据《劳动合同法》及相关司法解释，这种情况极有可能被认定为"逆向劳务派遣"，即用工单位为了规避法律责任而采取的非法用工形式。

案件结果

仲裁委员会经审理认为：张某已在用工单位连续工作超过10年，仅入职一年后改为劳务派遣形式，不符合劳务派遣"临时性、辅助性、替代性"的特征；张某实际接受用工单位的管理、指挥和监督，遵守其规章制度；张某从事的工作是用工单位业务的组成部分；用工单位向张某提供劳动工具、劳动条件和劳动保护。

基于以上事实，仲裁委员会裁决确认张某与用工单位之间存在事实劳动关系。

泽达分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

本案的胜诉关键在于充分证明了"事实劳动关系"的存在。即使形式上签订了劳务派遣合同，但实际履行情况符合事实劳动关系特征的，法院和仲裁机构通常会认定用工单位与劳动者之间存在劳动关系。这为类似情况下的劳务派遣员工维权提供了重要参考。

1. 事实劳动关系的认定标准

用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系，应同时具备以下情形：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在本案中，张某虽然与劳务派遣公司签订了合同，但其实际工作关系完全符合上述事实劳动关系的认定标准。

2. 劳务派遣的合法性审查

根据《劳动合同法》第六十六条规定："劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。"

本案中，张某已在同一岗位连续工作十几年，明显不符合"临时性"特征（临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位），因此该劳务派遣安排本身即存在合法性问题。

3. 经济补偿权利的法律依据

根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，用人单位因拆迁等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

笔者寄语

劳务派遣员工在面对公司拆迁、搬迁等重大变动时，往往处于信息不对称和权利不平等的弱势地位。实践中，许多企业利用劳务派遣形式规避法律责任，降低用工成本，但这并不意味劳动者的合法权益可以被随意剥夺。

法律是保护劳动者权益的有力武器。劳动者应当了解自己的合法权益，在日常工作中注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等。一旦权益受到侵害，应及时寻求专业法律帮助，通过合法途径维护自身权益。

最后，我们也呼吁用人单位遵守劳动法律法规，规范用工行为，切实保障劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。只有企业与员工共同发展，才能实现真正的双赢局面。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 剪兆华