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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）自2025年9月1日起施行，针对社会广泛关注的热点争议问题，统一法律适用标准，推动构建和谐劳动关系。

明确：劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

上述文件针对劳动争议中的热点难点问题作出了明确回应，尤其对用人单位未依法缴纳社会保险费情形下劳动者解除劳动合同并主张经济补偿的权利予以肯定，不仅体现了对劳动者基本权益的强化保障，也对用人单位的合规管理提出了更高要求。

热点解读

一、统一裁判规则

社会保险权是劳动者依法享有的基本权利，关系到其生存保障、医疗救济、失业扶助及退休养老等核心利益。在实践中，部分用人单位为降低用工成本，故意规避或不足额缴纳社会保险费，不仅直接侵害劳动者的即时财产权益，更对其长期生活稳定构成潜在威胁。

尽管《劳动合同法》第三十八条及第四十六条已规定劳动者在用人单位未依法缴纳社保费时可单方解除合同并请求经济补偿。但在司法实践中，各地法院对“未依法缴纳”的认定标准、单位主观过错程度、劳动者行使解除权的程序要件等存在不同理解，导致裁判尺度不一。

《解释二》的出台以司法解释的形式统一了裁判规则，明确只要用人单位存在未依法缴纳社会保险费的事实，劳动者即可以此为由解除劳动合同并要求经济补偿，无需证明用人单位存在主观故意，也无需前置的催告程序。

这一规定实质上确立了“违法即认定”的严格责任原则，极大地简化了劳动者的举证责任，降低了维权门槛，使法律条款得以真正“落地”。

二、促企业合规

法律的核心功能不仅在于事后救济，更在于事前预防与行为引导。长期以来，由于违法成本较低、执法强度不一，部分用人单位对社会保险缴纳义务缺乏足够重视，甚至将欠缴、漏缴视为“节省成本”的捷径。这种短视行为不仅带来法律风险，更易引发劳资对立，侵蚀组织内部的信任基础。

《解释二》的出台显著提高了用人单位的违法成本，劳动者可因社保问题随时行使即时解除权并要求经济补偿，这意味着用人单位可能面临人才流失、经济补偿金支付、行政处罚乃至声誉受损等多重风险。

这一规定将促使企业重新评估其用工策略，从被动应付检查转向主动建立合规体系。用人单位必须审视内部人力资源管理的全流程，包括但不限于：严格依照工资总额足额核定社保基数、规范参保流程、建立定期自查机制、畅通与劳动者的沟通渠道等。

更重要的是，它推动企业将合规经营与可持续发展真正结合起来。依法缴纳社保虽短期内增加支出，但长远看有助于提升员工归属感、减少劳动争议、增强组织稳定性，从而转化为竞争优势。法律通过明确而严厉的后果设定，传递出“守法得益、违法受惩”的强烈信号，引导企业摒弃投机心理，转向通过公平、合法的管理实践构建和谐劳动关系。

这不仅符合保护劳动者权益的社会诉求，也与企业追求稳定发展的根本利益相一致。

温馨寄语

对于企业而言，《解释二》的出台实质上确立了“事实认定”原则。只要企业存在“未足额、未按时”缴纳社保的客观事实，员工即可据此辞职并索偿。无需证明企业是否存在主观过错，无需事先催告，程序极其简单。这意味着，一名原本就想离职的核心员工，可以轻松抓住企业社保缴纳上的瑕疵，合法地“炒掉公司”，并带走经济补偿金。

因此，老板们必须清醒地认识到，社保缴纳已从一个可“灵活操作”的行政问题，升级为一个随时可能引发劳资纠纷、导致核心团队流失和重大财务损失的核心法律风险点。守不住这条线，企业的人才稳定性和经营成本控制将无从谈起。

而单纯地足额缴纳社保可能导致人力成本骤增，泽达律师事务所建议您重点关注以下几个方面，在法律框架内，帮助您优化用工模型，实现合规与成本效益的平衡。这包括：

1.薪酬结构的合法优化：合理设定基本工资、绩效、津贴的比例，在保障员工总收入的前提下，科学确定社保缴纳基数。

2.多元化用工方案设计：对于非核心岗位，评估并设计劳务派遣、劳务外包、灵活用工等合规方案，明确法律关系，从根本上规避不必要的社保缴纳义务。

3.核心员工激励协议配套：对于关键人才，通过签署《保密协议》《竞业限制协议》《服务期协议》等，在保障其社保权益的同时，也保护企业的核心利益，增加其离职的法律成本，稳定团队。

北京泽达律师事务所深耕劳动法与公司商事领域，我们不做问题的夸大者，只做您稳健经营的共建者，如果您不希望您的企业陷入被动，可联系泽达专业律师团队，我们将为您初步评估风险，并量身定制解决方案。

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北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 朱现领