​基本案情

李某在一家互联网科技公司任职程序员，入职时签订了为期三年的劳动合同。公司一直实行绩效考核制度，其中明确规定，每个季度进行一次业绩考核，连续两个季度考核排名处于末尾5%的员工，将被公司辞退，也就是所谓的“末尾淘汰制”。

李某平时工作认真负责，但在最近两个季度，由于项目难度大、团队配合出现问题等多种因素，他的考核排名连续处于末尾5%。于是，公司以李某不符合岗位要求、实行“末尾淘汰制”为由，单方面解除了与他的劳动合同，且未支付任何经济补偿。

李某觉得自己虽考核排名靠后，但工作中并未出现重大失误，公司这种做法不合理也不合法，便向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

判决结果

劳动争议仲裁委员会经审理认为，虽然公司有明确的“末尾淘汰制”绩效考核制度，但该制度不能直接作为解除劳动合同的合法依据。

李某虽然考核排名连续处于末尾5%，但这并不等同于他不能胜任工作。公司在没有充分证据证明李某不能胜任本职工作，且未对李某进行培训或调岗的情况下，直接以“末尾淘汰制”解除劳动合同，属于违法解除。

最终，仲裁委裁决公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金，金额按照李某在公司的工作年限和工资标准计算。

法律分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

从法律角度来看，“末尾淘汰制”在实践中存在诸多法律风险。首先，劳动者的考核成绩处于末尾，并不必然等同于不能胜任工作。考核排名受多种因素影响，比如团队整体水平、考核标准的合理性等。不能仅仅因为排名末位，就认定员工无法胜任岗位工作。

其次，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形和程序。如果劳动者被认定为不能胜任工作，用人单位应当先对其进行培训或者调整工作岗位，只有在经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。而“末尾淘汰制”直接将考核末位等同于不能胜任工作并解除合同，跳过了法定的培训或调岗程序，明显不符合法律规定。这一制度虽然一定程度上体现了企业的经营自主权和激励机制，但在操作过程中，必须严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益，否则就可能面临违法解除劳动合同的法律后果。

法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

律师寄语

在竞争激烈的职场环境中，“末尾淘汰制”似乎成了不少企业提高员工效率、优化团队的法宝。可从法律层面来讲，单位真的可以采取“末尾淘汰制”裁员吗？今天，北京泽达律师事务所通过一个典型案例的解读予以提醒，单位不能随意以“末尾淘汰制”进行裁员。

作为用人单位，在制定和实施绩效考核制度时，要充分考虑法律规定，避免因违法解除劳动合同承担高额赔偿。而劳动者如果遭遇类似不合理的辞退，也应积极运用法律武器，维护自己的合法权益。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所徐庆恒